您好,欢迎访问天津市道特企业管理咨询有限公司官网
服务热线:022-23256533
首页>新闻中心>胜任力到底是个什么力?

胜任力到底是个什么力?

前段时间,和咨询圈的朋友们小聚一下,你们也知道,一群咨询顾问坐一起聊天,那场景可想而知,既像头脑风暴,又像吐槽大会,但最终的内容还是脱离不开管理咨询的专业领域。大家你一言我一语,讲述着在项目上遇到的种种问题与解决方案。

但是我注意到坐在我旁边的Tiffany今天一反常态的安静,我的好奇心促使我和她聊了起来,原来是Tiffany正在为手上的一个Case发愁,是国内某大型集团企业的一个人才项目,在这个Case中,就胜任力模型搭建的问题上,Tiffany与客户产生了分歧,在客户看来,Tiffany的模型复杂程度不够,感觉上不太全面,而Tiffany认为针对客户现阶段的人员状态,太追求细分会导致落地性差,从而影响后续项目的开展。

说到胜任力,这也让我想到了刚入行时候的一次尬聊。这个词在我第一次参加面试的时候,被面试官小姐姐问起来过,当时刚走出校门的我,根本听都没听过啊,不过为了不在HR小姐姐面前露怯,我淡定的拉了一下领带,一边推了一下金丝边眼镜一边说:这个胜任力要从作用力与反作用力的角度去看,然后,就没有然后了……

话说,可能是HR小姐姐看我为人忠厚老实,最后还是入职了这家企业, 把我安排在了人力部,先从招聘做起,这样让我有机会接触了胜任力。不过胜任力到底是个什么鬼?是不是只要涉及到招、用、育、留就都要让胜任力来插一脚?

咱们先来看看胜任力的定义是什么:

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

简单来讲,胜任力就是要让你把最真实的一面呈现在考量者的面前,然后再用可衡量标准去考量你的各项指标,也就是看看你冰山之下的东西,这样管理者就知道应该把你放到什么位置比较合适了。就是所谓的:“把最合适的人请上车,不合适的人请下车。”如果胜任力模型做的很完美,那这就是一项双赢的合作。

完美的胜任力模型


一套完美的胜任力模型中分别包含了:模型的结构,各项指标的定义与维度,行为等级等几个部分,而简单的胜任力模型,可以没有上面提到的繁琐项。

说完了什么是胜任力,那么胜任力的作用究竟是什么?为什么一提到胜任力,就有一种高大上的感觉呢?我们下来看一下胜任力应具备的特征有哪些:

1。人员的标准化指标

2.看不到的素质(冰山以下)

3。识别优秀与普通员工

4.行为可量化。

根据以上几项特征,就为我们的招用育留工作,提供了科学的可量化管理,首先为招聘与培训工作提供了可靠的依据,同时以优秀员工所具备的基因为导向,提供了人员培养的方向,薪酬制定也有了合理的参考依据,然后实现企业与员工的共同发展。

那么是不是所有的企业,都需要建立胜任力模型呢?在我看来,答案是肯定的,唯一的区别是,胜任力模型的介入时间有所不同:那么在哪些时间节点引入胜任力模型呢?我认为应该是在战略、组织、文化、业务出现大的变动前后,是胜任力介入的最佳时期而且是在具备了一定的管理基础之上,形成了企业独有的管理风格与管理特点。当然,在创业初期,如果你从不为业务发愁的话,引入胜任力也是可以的。

一般来说,简单一点的胜任力模型,由企业的资深HR或者第三方机构,需要在对企业有充分了解的前提下,对需要建立模型的岗位使用各类工具,最主要的方式就是访谈,坐那就是跟你聊,那么找谁聊和聊什么,就是关键了。

首先我们要聊的对象一定是选择该岗位的高绩效人员作为访谈样本否则无法挖掘到高绩效行为事件,很多企业往往也会选择优秀业绩的员工进行访谈,但是他们的高绩效人员往往只是“合格样本”,导致最后简历的模型并没有发挥太大的价值,所以选择正确的优秀样本很重要。


其次,建模的人员需要具备专业的胜任力知识与管理知识,同时掌握构建模型的工具技巧。网络上也有很多胜任力的模型,但是如果习惯拿来主义的话,那是肯定套不进自己企业的。最后,大家一定要记住:闭环。这是重中之重,要保证建立完成的模型能用,必须以最初建模的目的为出发点去做。

最后,胜任力模型也认识了,怎么建模也有了初步的方向,剩下的就是如何使用了,例如我们将胜任力模型应用于招聘的话,那就要同时配套相应的测评工具来保证胜任力考察维度的有效性,例如性格测试,笔试题等,测验与试题的选择,都要与模型考核维度有逻辑上的关联性,否则就会出现一顿操作猛如虎,一看结果0:5的现象了,想要的指标没有考察到,却得到了很多与该岗位不匹配的数据,这就得不偿失了。当然,最初就说过了胜任力是用于招、用、育、留的,而非仅仅适用于招聘,所以胜任力的实现,一定要有相应配套的信息获取工具而不是拿个模型就完事了。

胜任力是个好东西,但并非全面适用,应该根据合适的时机与企业现状,考虑是否有必要建立模型,根据建模岗位,去制定相应的时间周期,让胜任力的效果发挥出来,从而达到员工与企业的共同发展。

本文作者

江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三 江西快三